許多領導人要么對文化這個關鍵要素不以為然，要么就是將其視為軟性因素，覺得它不如銷售數(shù)據(jù)或投資回報率（ROI）等硬性結果那樣重要。但實際上，恰當?shù)奈幕瘯杏龇e極的能量和成功，這對于達成當前目標和實現(xiàn)未來抱負來說都是至關重要的。卓越的文化能幫助你持續(xù)獲得夢寐以求的硬性結果。

我所說的文化是指工作環(huán)境。作為領導人，你提出了哪些價值觀？營造出怎樣的氛圍？員工每天是否會興沖沖地來上班，從領導人那里感受到鼓舞和賞識，并知道自己能實現(xiàn)成長？員工為某個目標而奮斗的原因各不相同，有的不過是因為老板付錢雇他們干活，還有的則是因為工作本身就是一種受益匪淺的體驗，而這二者之間的區(qū)別會體現(xiàn)在硬性結果中。

1997年，肯德基（KFC）、必勝客（Pizza Hut）和塔可鐘（Taco Bell）從百事公司（PepsiCo）剝離，組建百勝集團（Yum! Brands，前身為百勝全球餐飲集團）時，我們逐一考察了成功公司的最佳實踐。當我們向這些公司的員工請教成功要訣時，他們談到的并不是公司的運營流程，甚至也不是產(chǎn)品，而是令他們引以為傲的文化。

讓企業(yè)運轉起來的不是數(shù)據(jù)，而是人。只有先提高了人的能力，你才能滿足更多的客戶，繼而賺來更多的錢。所以說，文化是一切成功企業(yè)或團隊的基石。

我們創(chuàng)建百勝集團，是基于這樣一個信念：取得成果的最佳方式，就是營造快樂的環(huán)境，表彰他人的貢獻，堅信所有員工不分級別高低均能創(chuàng)造佳績。如今，對員工予以應得的獎勵和表彰已成為我們文化的奠基石。我們經(jīng)常會公開表彰業(yè)績出色的員工。每位領導人都可以自行選擇獎勵方式，我會送給在領導力方面言行一致的下屬一副超大號的“行走牙齒”。我們的表彰文化蓬勃興旺，令員工始終保持著積極的工作熱情，每天都能興高采烈地來上班。另外，這種文化還有助于營造快樂的氛圍，能從工作中得到樂趣的人往往會干得更出色。

我們的文化由六條“如何共贏”的原則構成：信賴所有的人；做餐館和客服狂人；力求突破；積累訣竅；協(xié)力攻堅；表彰！表彰！表彰！這些原則應符合四條標準：1）它們與你的業(yè)務相關嗎？2）它們是否能讓員工感受到自己的重要性？3）它們是否能讓員工樂于在這里工作，以至于他們會問自己，我干嘛要去別處干呢？4）它們是否會激勵員工滿足客戶需求、實現(xiàn)卓越成果？

讓你的文化鮮活起來

卓越的文化必須用心設計和營造。營造一種積極的文化并讓它成為偉大的理念，每個人都責無旁貸，而確保所有人相信這種文化則是領導人的分內之事。如何做到？首先，你必須知道自己代表著什么。其次，你必須將其廣而告之。接下來，你必須再三重復，讓這一信息深入人心。

讓文化鮮活起來需要采用五種方法：

1. 創(chuàng)造共同體驗。

為營造這種意義上的共享文化，百勝集團的所有人都要接受“追求躍進，成就不凡”（Achieving Breakthrough Results, ABR）的培訓，課程由《打破管理常規(guī)》（Business Beyond the Box）一書的作者約翰·奧基夫（John O'Keeffe）提供，面向集團全部餐廳支持中心的所有新員工。領導人親自執(zhí)教ABR課程，從一開始就領導著我們的文化。各個層級的員工同時上課，以表明每個人都同等重要。于是，ABR課程就成為所有人的共同體驗和共享知識，因為大家的學習內容是相同的，同時它也成為一種共用語言，因為每個人都在使用從課程中提煉出的術語。像這樣的安排讓大家產(chǎn)生歸屬感。我們還召集全體員工大會，為大家提供一個可以就公司事務盡情發(fā)問、暢所欲言的公開論壇。

2. 不斷創(chuàng)造新的記憶。

你不能光是靠去年的共同體驗過一輩子。領導人有義務為大家創(chuàng)造永存記憶的難忘時刻。例如，2007年，我們帶著前300位領導人及其配偶去夏威夷度過了一個星期，慶祝過往的輝煌，并討論如何再創(chuàng)佳績。之后的許多年里，這次旅行一直被人津津樂道。因此我答應他們，倘若五年后能實現(xiàn)業(yè)績目標，我們將故地重游，而我們的確做到了。所以，現(xiàn)在我們正計劃與同一批領導人在2012年重返夏威夷，這次的主題是“攜手打造為世界供應美食的全球頂級公司”。

3. 率先垂范：

領導人必須首先為文化做出表率，否則沒有一種文化會落地生根。因此，領導人一定要說到做到。作為領導人，你始終站在舞臺正中，是所有人關注的焦點，所以必須言行如一，在文化方面要以身作則，看到他人踐行也要予以表彰。

4. 選對人才：

《從優(yōu)秀到卓越》（Good to Great）的作者吉姆·柯林斯（Jim Collins）說，卓越的公司都擁有宗教信仰般的文化。這種文化是自我選擇的。在你建立團隊、面試新員工、評估員工績效時，文化都應該成為一項關鍵因素。要問一問，此人是否與我們的文化合拍？我在面試求職者時，都會將我們篤信的理念說清楚。我會告訴他們，如果不能對所有人都表現(xiàn)出真誠的信賴，他們在我們公司是干不長的。

5. 讓文化成為主角。

要著力突出文化的價值。當你的團隊獲得成功時，要讓大家知道文化功不可沒。例如，我可能會表彰IT團隊成員杰出的“協(xié)力攻堅”精神，或者營銷團隊成員“力求突破”的闖勁。當我去視察某家餐廳時，我可能會表彰某個為客戶提供卓越服務的員工，因為他是當之無愧的“餐館和客服狂人”。我做這些事都是在公開場合，好讓這些受到表彰的人知道自己有人賞識，并強化這樣一種理念：我們的文化正幫助組織創(chuàng)造卓越成果。

每一種文化都應該包含某些讓人們忠實奉行的信念，無論發(fā)生什么事都不會動搖，因為這是引領他們前行的航標。當你建立了一種文化，讓身處其中的每個人都感到自己是團隊的一分子，為它的成功而努力奉獻，那么你就為大家營造了一個成就卓越的環(huán)境。對于我們來說，信賴所有的員工，始終把他們放在首位，就是我們堅守的信念。