??一中院法官認(rèn)為，勞動合同法確立了傾斜保護(hù)的原則，但這一原則不能肆意濫用，法律規(guī)定的目的和立法原意在于維護(hù)勞動者權(quán)益的同時，保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，同時還應(yīng)兼顧企業(yè)發(fā)展利益。試用期的規(guī)定實質(zhì)上是在勞動合同期限內(nèi)特別約定的一個供雙方當(dāng)事人互相考察的期間，對于試用期內(nèi)勞動合同的解除沒有嚴(yán)格的限制，較一般情形的合同解除條件應(yīng)當(dāng)更為寬松。衡量試用期勞動者是否符合錄用條件應(yīng)當(dāng)綜合多種因素進(jìn)行考量：

????第一，程序性要件考察。包括用人單位通過相關(guān)招聘文件、勞動合同附件等書面載體明確界定了勞動者的錄用條件并履行了相關(guān)告知義務(wù)；用人單位對勞動者的考核或其他錄用條件與否的評定系根據(jù)事先設(shè)定的錄用條件做出；用人單位有客觀、充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件；存在試用期約定并且相關(guān)解除勞動合同通知書系由用人單位在試用期屆滿前作出并送達(dá)勞動者。

????第二，實體性要件考察。比如勞動者確實存在患有傳染病、精神病、不可治愈性以及其他嚴(yán)重疾病；勞動者偽造學(xué)歷、證書與工作經(jīng)歷；勞動者不能按照所擔(dān)任崗位的指標(biāo)或者相應(yīng)的要求完成工作任務(wù)；勞動者非因公負(fù)傷無法繼續(xù)提供勞動；勞動者與其他員工發(fā)生打架斗毆或任何嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。遇有上述情形，應(yīng)當(dāng)尊重用人單位的用工自主權(quán)，而不是一律單方保護(hù)勞動者的“利益”。

????第三，適當(dāng)放寬用人單位的舉證責(zé)任。在試用期內(nèi)，用人單位與勞動者進(jìn)行的是雙向考察，對用人單位而言在試用期內(nèi)可以進(jìn)一步詳細(xì)考察勞動者是否符合錄用條件，勞動者則可以進(jìn)一步考察單位提供的勞動條件是否符合個人要求?？梢哉f試用期是一個雙向選擇的過程，那么對于勞動合同的解除條件就應(yīng)當(dāng)相對寬松。如果一味加重用人單位的舉證責(zé)任，那么勞動合同法對試用期的規(guī)定也就失去了意義。