員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
依據(jù)馬斯洛的需要層次理論,物質(zhì)需要是人類較低層次的需要,而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇,因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。
薪酬和職業(yè)發(fā)展是兩種最主要的員工激勵手段。越來越多的國有和民營企業(yè)開始通過設(shè)計薪酬體系來進(jìn)行員工激勵,但很少有企業(yè)將員工職業(yè)發(fā)展作為一種激勵手段給予足夠的重視。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論,物質(zhì)需要是人類較低層次的需要,而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇,因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。
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企業(yè)在建立和完善員工職業(yè)發(fā)展體系上應(yīng)遵循以下一些原則:
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首先,除了晉升之外,企業(yè)也應(yīng)采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無疑問,晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方式。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換是指在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中或在某個單一的職能領(lǐng)域?yàn)楣蛦T作出一系列的工作任務(wù)安排。工作輪換可以有效增加員工的接觸面,使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的,同樣受到員工的歡迎,起到激勵作用。賦予員工更多責(zé)任是指給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責(zé)任,這樣也可以達(dá)到提高員工技能水平的目的。
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第二,對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時,除以個人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)外,還應(yīng)綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。以工作業(yè)績作為晉升的惟一依據(jù),很可能作出不恰當(dāng)?shù)臅x升決定。首先,不同級別有著不同的技能要求。員工提升時,如果只考慮員工因業(yè)務(wù)技能而獲得的業(yè)績表現(xiàn),而不考慮其管理技能時,往往會出現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員不適合管理職位要求,從而給公司造成損失,員工個人也會因不適應(yīng)新的崗位而被淘汰。
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第三,運(yùn)用適中的節(jié)奏規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)在員工提升的速度上不夠合理。一種情況是快節(jié)奏提升,快節(jié)奏提升的后果是員工到達(dá)職業(yè)頂端后,會因不再有發(fā)展空間而失去工作積極性甚至離開公司;另一種情況是慢節(jié)奏的提升,其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵,也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識。正確的做法是采取一種適中的提升,表現(xiàn)為對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位,合理安排每次晉升的時間段,例如每2-4年有一次晉升機(jī)會。適中的節(jié)奏能不斷激勵員工,提高其崗位的認(rèn)知價值,使其有充分的時間學(xué)習(xí)下一個崗位的技能。
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第四,對不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略。處于不同年齡段的員工會有不同的職業(yè)發(fā)展需求,因而公司需要采用不同的職業(yè)發(fā)展策略。人的職業(yè)發(fā)展階段是這樣的:第一階段為探索階段。第二階段為嘗試階段,包括25-30歲的員工。處于嘗試階段的人會判斷當(dāng)前選擇的職業(yè)是否適合自己,如果不適合,會采取相應(yīng)的調(diào)整;對該階段的員工,職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)在于給予職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo),對不適合崗位的員工給予工作輪換。第三階段為職業(yè)的確立階段,包括30-45歲的員工。對該階段的員工,職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是給予晉升,賦予更多的責(zé)任或給予特殊任職。第四階段為職業(yè)穩(wěn)定階段,主要指45歲以上的員工。
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第五,在公司職位發(fā)生空缺時,優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時會首先想到外部招聘,而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源。外部招聘的主要缺點(diǎn)是會打擊企業(yè)內(nèi)部業(yè)績好但沒有給予晉升機(jī)會的員工。另外,外部招聘會由于新員工要花較長時間熟悉工作環(huán)境進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換,因而會導(dǎo)致較高的成本。反之,當(dāng)職位發(fā)生空缺時,優(yōu)先考慮內(nèi)部提升或輪換能夠激勵被提升的員工,并讓其他員工看到希望;同時內(nèi)部的員工熟悉本公司文化,容易迅速適應(yīng)新的工作崗位。 總之,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一種重要的員工激勵手段。以上的一些原則可以幫助企業(yè)建立起科學(xué)高效的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)。
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