1、霍蘭德SDS職業(yè)興趣測(cè)試（適合高中生、大一大二學(xué)生）
　　 理論：
　　 美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家 Ｊ.霍蘭德（ＨＯＬＬＡＮＤ）編制的, 在幾十年間經(jīng)過(guò)一百多次大規(guī)模的實(shí)驗(yàn)研究，形成了人格類型與職業(yè)類型的學(xué)說(shuō)和測(cè)驗(yàn)。 該測(cè)驗(yàn)?zāi)軒椭辉囌甙l(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力專長(zhǎng), 從而科學(xué)地做出 求職 擇業(yè)。
　　霍蘭德在其一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出了六種基本的職業(yè)類型。
　　1.實(shí)際型。（如一般勞工、技工、修理工等）和技術(shù)性職業(yè)（如攝影師、機(jī)械裝配工等）。
　　2.研究型。其典型的職業(yè)包括科學(xué)研究人員、工程師等。
　　3.藝術(shù)型。（如演員、導(dǎo)演）、文學(xué)方面的（如，詩(shī)人、劇作家等）。
　　4.社會(huì)型。其典型的職業(yè)包括教育工作者與社會(huì)工作者。
　　5.企業(yè)型。其典型的職業(yè)包括政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等。
　　6.傳統(tǒng)型。其典型的職業(yè)包括辦公室人員、會(huì)計(jì)、打字員等。
　　
　　 應(yīng)用：
　　 此霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試一般是適合于高中生，通過(guò)此測(cè)試可以讓高中生確定自己的興趣愛好，給大學(xué)的專業(yè)選擇提供參考。目前我們國(guó)內(nèi)的很多高中已經(jīng)在實(shí)施霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試了，這是好的開始。如果你是大學(xué)生大一、大二的話也可以測(cè)一下，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
　　
　　
　　2、MBTI職業(yè)性格測(cè)試（適合大學(xué)畢業(yè)生、在職員工）
　　 理論：
　　 按照卡爾容格對(duì)于人的心理類型的基本劃分，人群分別屬于外向型E或內(nèi)向型I：前者傾向于在自我以外的外部世界發(fā)現(xiàn)意義，而后者則把相應(yīng)的心理過(guò)程指向自 身。接下來(lái)就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能（思考S和情感F）以及兩種感知功能（實(shí)感S和直覺N）。每個(gè)人都有自己的某一個(gè)主導(dǎo)類型，而圓滿的狀 態(tài)，則是這四種心理能力的齊頭并進(jìn)。
　　
　　 應(yīng)用：
　　 MBTI測(cè)試是目前性格測(cè)試中最著名的，已經(jīng)應(yīng)用到全球五百?gòu)?qiáng)的很多企業(yè)，中國(guó)企業(yè)有“寶鋼”“海爾”等大型公司，主要用于員工的性格確定，以便公司對(duì)員 工進(jìn)行有效的發(fā)展規(guī)劃。此測(cè)試不適合高中生主要是因?yàn)楦咧猩谛愿耩B(yǎng)成上還未完全確定，尤其我們國(guó)內(nèi)的教育導(dǎo)致學(xué)生的性格被嚴(yán)重壓抑。
　　

　　3、職業(yè)錨定位測(cè)評(píng)（適合在職員工）
　　 理論：
　　 職業(yè)錨的概念是最早由美國(guó)的施恩教授在1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》這本書中提到的。但是對(duì)職業(yè)錨下一個(gè)準(zhǔn)確的定義是在26年以后才有的。2004年， 筆者在浙江巨化股份有限公司進(jìn)行職業(yè)生涯開發(fā)與管理培訓(xùn)時(shí)，與該公司的黨委書記苗育先生共同研討確定了一個(gè)職業(yè)錨的定義：
　　 職業(yè)錨就是最佳職業(yè)定位，是一個(gè)人在長(zhǎng)期的職業(yè)生涯實(shí)踐中通過(guò)內(nèi)外部條件、因素的比較，自覺主動(dòng)選擇能最有利于自身發(fā)展和作出最大貢獻(xiàn)的職業(yè)定位，簡(jiǎn)稱職業(yè)錨。
　　
　　 應(yīng)用：職業(yè)錨主要用于在職員工，已經(jīng)對(duì)自己的職業(yè)有所了解，尤其是前五年的工作，是處于職業(yè)轉(zhuǎn)變期，需要在一次次的職業(yè)轉(zhuǎn)變成找到真正屬于自己的那份職業(yè)錨。主要用于轉(zhuǎn)行、跳槽等員工先使用職業(yè)錨測(cè)評(píng)對(duì)自我的定位有個(gè)真實(shí)的認(rèn)識(shí)。
　　俗話說(shuō)："找到職業(yè)錨，做人生之舟的船長(zhǎng)"
　　
　　
　　4、貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測(cè)試（適合團(tuán)隊(duì)工作的在職員工，尤其是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)）
　　 理論：
　　 團(tuán)隊(duì)角色理論，也叫做貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論（Belbin Team Roles），貝爾賓（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英國(guó)劍橋大學(xué)的教授，他在1981年出版了一本書《團(tuán)隊(duì)管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴　罚∕anagement Teams - Why They Succeed or Fail），在這本書中他提出了團(tuán)隊(duì)角色模型的理論。
　　貝爾賓教授的理論中指出，每個(gè)人在工作環(huán)境中都有兩個(gè)角色，一個(gè)是職能部門里的角色，通常由個(gè)體的崗位頭銜所決定；另一個(gè)不那么明顯，是個(gè)體天然傾向 的團(tuán)隊(duì)角色。根據(jù)這個(gè)理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九種類型的團(tuán)隊(duì)角色，它們分別是：智多星、協(xié)調(diào)者、推進(jìn)者、監(jiān)督員、外交家、凝聚者、實(shí)干家、完美主義者、以 及專家。每種類型的角色都有其特色與專長(zhǎng)，但也伴隨著一定的可接受(Allowable)的弱勢(shì)。
　　 每個(gè)人都不至只有一個(gè)角色，一般會(huì)有兩個(gè)左右的“顯著角色”，團(tuán)隊(duì)是否完美就是團(tuán)隊(duì)中的人是否在“顯著角色”中有“互補(bǔ)”效應(yīng)。
　　
　　 應(yīng)用：
　　 只要你是在團(tuán)隊(duì)中工作，你想讓團(tuán)隊(duì)出色的完成任務(wù)，團(tuán)隊(duì)角色區(qū)分是必須的。俗話說(shuō)“沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)”。尤其是對(duì)于以“項(xiàng)目型”為主導(dǎo)的團(tuán) 隊(duì)，比如創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，你想創(chuàng)業(yè)成功，就必須要明確你的團(tuán)隊(duì)中各自擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，是否具有“互補(bǔ)”效應(yīng)，這也是為什么風(fēng)投（VC）問(wèn)你的第一個(gè)問(wèn)題“請(qǐng)描述一下 你的團(tuán)隊(duì)”。
　　 尤其是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)，技術(shù)的重要性不可或缺，如果你是技術(shù)型 人才 ，那你在創(chuàng)業(yè)時(shí)千萬(wàn)不要再去找技術(shù)人合伙人了，因?yàn)槟遣⒉荒堋盎パa(bǔ)”你的團(tuán)隊(duì)。60%的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)失敗都是基于太過(guò)于“技術(shù)化”。
　　
　　
　　5、TKI沖突處理模型測(cè)試（適合經(jīng)理級(jí)人物）
　　 理論：
　　 工作中，沖突通常被認(rèn)為是負(fù)面的影響。但實(shí)際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI))是目前全球最主要的沖突管理評(píng)價(jià)方法，被專家們用來(lái)學(xué)習(xí)各種不同的沖突處理方式以及它對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的影響。
　　沖突情境是指兩個(gè)人的關(guān)注看來(lái)不可調(diào)和的情境，在這種情境下，我們能從兩個(gè)基本的維度來(lái)描述一個(gè)人的行為：（1）【強(qiáng)硬性】，個(gè)體試圖滿足自己的關(guān)注 的程度；（2）【合作性】，個(gè)體試圖滿足他人的關(guān)注的程度。用行為的這兩個(gè)基本維度，即【強(qiáng)硬性】與【合作性】可以定義五類應(yīng)對(duì)沖突的具體方法，這五類沖 突分別是：競(jìng)爭(zhēng)型、合作型、妥協(xié)型、回避型、順應(yīng)型。
　　
　　 應(yīng)用：
　　 學(xué)過(guò)PMP（項(xiàng)目管理專家，全球最著名的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)）的朋友都會(huì)學(xué)到“沖突管理”的一章，TKI的測(cè)試讓你去跟其他經(jīng)理人比較，在處理中你采用的方式是否存在偏差?！肮芾怼钡哪康臍w根到底就是“處理沖突”。

6、DISC行為模式測(cè)試（適合在職員工）
　　 理論：
　　DISC理論首先在20世紀(jì)的早期出現(xiàn)，William Moulton Marston教授，心理“測(cè)謊器”的創(chuàng)始人，他基于其個(gè)人激勵(lì)的理論創(chuàng)建了DISC的行為因素分析方法，并在其書中－The Emotions of Normal People加以構(gòu)建，這是迄今為止，為數(shù)不多的將心理學(xué)運(yùn)用于心理健康常人的嘗試。從此之后，DISC這四個(gè)字母－Dominance（支 配），Influence（影響），Steady（穩(wěn)?。?，Compliance（服從）便廣為流傳。
　　
　　內(nèi)在行為模式：是您天生的、固有的行為模式，代表著您最自然真實(shí)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和欲求。這種行為之所以常在您處于壓力時(shí)顯現(xiàn)，是因?yàn)槟鷽]有空間或時(shí)間去思考如何調(diào)整您的行為，這種行為模式您通常不自知；
　　
　　外在行為模式：是您基于您自身對(duì)環(huán)境的判斷與認(rèn)知，認(rèn)為自己在特定環(huán)境下理應(yīng)呈現(xiàn)的理想行為模式。這個(gè)模式通常代表個(gè)人試圖在工作中采用的行為類型，是您的一張環(huán)境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知；
　　
　　認(rèn)知行為模式：在真實(shí)世界里，每個(gè)人對(duì)自己都有一種特定的認(rèn)知，繼而產(chǎn)生一種特定的行為模式，這種行為模式是個(gè)體來(lái)自過(guò)去的習(xí)得性反映與環(huán)境期待的一種結(jié)合，這種行為模式相對(duì)穩(wěn)定，因此也通常被他人自己所熟知。
　　
　　 應(yīng)用：
　　對(duì)于目前的 招聘 中，DISC是用的最多的 招聘 測(cè)評(píng)之一，中國(guó)的大中型企業(yè)、獵頭公司以及國(guó)際上的大企業(yè)，在 招聘 時(shí)經(jīng)常會(huì)使用此DISC測(cè)評(píng)，他們不是需要你的技能，更注重的是你的行為模式，這是屬于基本素質(zhì)之一。你現(xiàn)在就可以自我測(cè)試一下，免得應(yīng)聘時(shí)無(wú)所適從:)
　　
　　DISC也可以幫助個(gè)人更加成熟，更加具備主觀能動(dòng)性，基于環(huán)境的要求去調(diào)整自己的行為，而不要總是依著自己的性格去。
　　
　　備注：DISC是個(gè)最復(fù)雜的測(cè)評(píng)，報(bào)告只解讀了一些你容易看懂的部分，而對(duì)于詳細(xì)的內(nèi)在-外在-認(rèn)識(shí)行為模式，需要具有心理學(xué)知識(shí)并接受DISC認(rèn)證顧問(wèn)才能正確解讀，你要是有條件的話，應(yīng)該咨詢專業(yè)的顧問(wèn)進(jìn)行解答。