HR的自白：詳解你最想問HR的8個問題
滬江小編：無論你是在校學生，還是已經(jīng)有工作經(jīng)驗的職場人，面對求職，總還是有點心慌的。小編為你匯總了一些求職者對于招聘面試最想問的問題，看職業(yè)HR的真實回答。
1.他們會逐字看你的簡歷嗎？
別以為找工作難，其實HR招到合適的人也不容易–他們?nèi)雍啔v等于扔掉自己的飯碗，但這并不意味著他們會花時間來閱讀簡歷。通常，他們?yōu)g覽一封簡歷只花10秒（最多一分鐘），但已經(jīng)可以提煉出重要信息：“工作經(jīng)歷和所聘職位的吻合度”占整體瀏覽時間的60%，“基本信息”和“自我評價”總體占時五分之二—在企業(yè)看來，應屆生的實習經(jīng)歷遠比學校獎項有價值得多。你需要注意的是，排版整齊的簡歷更容易引起他們的注意，如果你持有推薦信或是直接由內(nèi)部員工推薦，也會贏得他們更多的時間。另一種情況是，你的簡歷壓根就沒經(jīng)過HR的眼，那是因為招聘單位使用了申請人管理系統(tǒng)或招聘網(wǎng)站的篩選功能，不符合學歷、專業(yè)、工作年限等硬性要求的簡歷在一開始就直接被過濾掉了。
2.他們真會核實簡歷上的內(nèi)容嗎？
他們會通過多種渠道核實簡歷上的內(nèi)容，但不是在面試前，而是在完成終面考慮錄用后。他們核實信息并不難–HR也是有小圈子的。當然，必要時他們還會請自己公司的安全部門或?qū)I(yè)背景調(diào)查公司對你進行背景調(diào)查，通過教育部網(wǎng)站核實教育信息，根據(jù)人事檔案和保險、公積金基數(shù)則能推算出原工資及原工作崗位。
對于中層以上及涉及商業(yè)機密的少量特殊崗位，他們會另尋相關人士調(diào)查更全面的信息。如果你的信息屬實但自認不受前上司的青睞，你可以在“證明人”一欄填寫前人力資源部的電話，因為大多數(shù)人力資源部只會給出你就業(yè)的日期和職位，而不會在核實電話中對你多下判斷。
3.同等工作經(jīng)驗下，他們更青睞高學歷？
高學歷的確代表著高能力和高水平的生活圈子，但其實除了技術(shù)性較強、需要科研的崗位，學歷并不是HR最看重的條件。尤其在接納國外高學歷求職者時，他們只會更謹慎–高學歷者的回國適應能力、對薪資的預期及在崗穩(wěn)定程度都令他們擔心。即便是那些總愛宣稱“本公司高學歷員工占九成”并以此推廣業(yè)務的企業(yè)，也會因具體情況作出抉擇。
更現(xiàn)實的是，相對于未婚的高學歷女性，生育過的女性往往因不需要再被支付產(chǎn)假工資及產(chǎn)生其他人力成本而更受他們的歡迎。即使你是男性，有時他們也不愿意雇用那些孩子還小的年輕父親。他們會利用各種手段來發(fā)現(xiàn)你是否有孩子：有HR會在辦公桌上擺放兩個可愛孩子的照片，但事實上他并沒有孩子，他只是希望應聘者在面試時會問起這兩個孩子的事；他們有時甚至還會將應聘者送到車旁，順便看看車上是否有嬰幼兒安全座椅。
4.用網(wǎng)上流傳的“標準答案”應對提問有意義嗎？
整個面試過程除了考察你的能力，也是在考驗HR的面試技能。你在研究各種“面經(jīng)”的同時，他們也在思考應對的方法。適度的面試技巧有利于你得體地表現(xiàn)自己，但過于夸張和一致的答案則被認為不真誠和具有較高的掩飾性，從而招致他們的反感。有HR坦言：“標準答案是死穴，我們又不是傻子?！?/p>
面試時，問題一般由“少量通用性問題+大量專業(yè)性問題+部分個性化問題”構(gòu)成，對于千篇一律的回答，他們會進行連環(huán)發(fā)問和關鍵點深入問答，提問越多細節(jié)越能看出應聘者的個性和能力，背誦標準答案極易被識破。
5.你能得到真實的被拒原因嗎？
“會將您的簡歷存入簡歷庫”、“有空缺職位時再聯(lián)系您”，聽到這樣婉轉(zhuǎn)和氣的話，說明他們已經(jīng)拒絕你了。但別以為這只是客氣客氣而已，他們的確有一個巨大的電子簡歷庫，本著“以防萬一”的原則，可以在被第一候選人“放鴿子”時及時找到替補。
但是，對于新一輪的招聘，幾乎所有企業(yè)都會重新進行招募，而不是查看信息過時的簡歷庫。同時，規(guī)范的企業(yè)往往會備有3至5個版本的郵件，用來回復不同原因的落選人員。很多攻略會建議求職者在面試后一段時間發(fā)郵件到招聘單位主動了解落選建議，但事實上，多數(shù)HR不會告知你被拒的真實原因：一來，求職者同時也是公司產(chǎn)品的消費者，傷害其自尊心或引起其反感是企業(yè)大忌；二來，HR沒有幫助落選者提升的義務，回復落選者的郵件對公司本身的招聘工作也沒有任何幫助；三來，一些私人的內(nèi)部原因?qū)嵲跊]辦法明著說。所以，想知道被拒原因的唯一辦法是：如果你是通過獵頭應聘的，可以側(cè)面向獵頭公司了解一下HR對他們的“交代”。
6.他們是外貌協(xié)會嗎？
基層崗位的面試時間通常被控制在10分鐘，但其實HR在3分鐘內(nèi)就能對應聘者做出判斷。他們的確會學習《人事心理學》等相關課程，肢體語言和微表情也會成為判斷應聘者的輔助手段。但要知道，面試畢竟不是在拍《Lie to me》，他們也不是熱衷血型和星座的巫師，專業(yè)HR在面試中提出的所有問題都有著嚴謹?shù)囊罁?jù)和判斷維度，即使看上去你們只是在“閑聊”。但即使是最專業(yè)的測評工具，有效性也只能達到54%左右，所以，大部分面試官還是靠“閱人無數(shù)”長期積累下的感覺做出評判。至于外貌，當然非常重要，但這里的“外貌”并不是指你長得是否好看，而是說你的精神面貌是否大方、體面、有自信和親和力。雖說歧視胖子的HR不是好HR，但他們也承認，管理體重也是自控力和對自我要求的重要體現(xiàn)之一。
7.他們怎樣發(fā)現(xiàn)不良行為？
發(fā)現(xiàn)員工的不良行為在技術(shù)上很容易實現(xiàn)，最常見的，HR會通過舉報、例行檢查、突擊檢查等方式發(fā)現(xiàn)你的不良舉動。同時，他們還會和公司其他部門的員工保持密切聯(lián)系，在聊天時有意打探其他員工的工作情況。而企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或論壇、行業(yè)網(wǎng)站或論壇、招聘類網(wǎng)站或論壇、微博、微信等也是他們了解員工的重要渠道，謹慎發(fā)言十分重要。另外，公司網(wǎng)絡服務器上會存有員工的上網(wǎng)記錄，用關鍵詞過濾器掃描員工的電子郵件、聊天記錄和網(wǎng)站瀏覽歷史也確實有可能發(fā)生。有些公司還會在每個工位后上方的天花板上安裝攝像頭。雖說通常只有實際工作出現(xiàn)問題時，公司才會調(diào)用記錄查看相關員工的日常行為，但其實想監(jiān)控你容易得很，就看企業(yè)管理者想不想這么干了。
8.為了維護企業(yè)利益，他們會動哪些“手腳”？
復雜的工資結(jié)構(gòu)是規(guī)范管理的需要，但也不排除這是HR為了幫助公司而做的“手腳”。設置復雜的工資結(jié)構(gòu)有利于用法定的基本工資偷換工資總和，比如“高獎金、低底薪”的方式就可以避免繳納高額社保和加班費，也能令“假日3倍工資”變得并沒有那么多。以“倒休”代替節(jié)假日的工作加班也是同樣的道理。
他們有時還會在合同里規(guī)定，“員工在其他單位結(jié)婚不得在本單位享受婚假”，或者直接要求工作一年內(nèi)不得休婚假。如果公司為員工繳納補充公積金或補充養(yǎng)老金，還可能規(guī)定“若員工在協(xié)議工作年限內(nèi)辭職，則公司繳納部分全部收回”。對此你只能仔細閱讀入職說明和員工培訓的相關文件了，畢竟在這方面公司是主動方。不過，作為公司與員工的平衡者，HR也會適當考慮員工的利益，除簡化辦事流程、協(xié)助戶口辦理、提供針對性培訓外，還可能在換崗時運用人脈幫員工牽線搭橋。不過，對于日益普遍的請HR開高工資證明、提高貸款額度等要求，對公司存在著較大隱患，越來越多的公司開始明令禁止HR為員工虛開收入證明。